【メルマガ#50】新年度スタート!｢令和のリーダーは、〇〇だった！｣

■ 離職の理由は「労働時間」から「納得感」へ

かつて、若者が会社を辞める理由の代名詞といえば「残業が多い」「休みが取れない」といった労働条件への不満でした。しかし、今、その傾向は劇的に変化しているとのこと。

2019年時点では、不満の上位に「労働時間が長い」「サービス残業が多い」といった項目が入っていました。しかし、2025年の予測データでは、それらは影を潜め、代わりにトップに躍り出たのは次のような理由。

• 「上司の指示や考えに納得できない」
• 「受けている評価に納得できない」
• 「上司が信頼できない」

つまり、働き方改革が進み、物理的な環境が整いつつある今、
若手が求めているのは「楽な仕事」ではなく、｢納得して働ける環境」。

Oh!　たかさん、私たちは大丈夫!?

■ リーダーに求められる｢視点の転換｣

この変化は、私たちリーダーに大きな視点の転換を迫っています。
これまでは「過酷な環境を改善すること」が定着への近道でした。
しかしこれからは、
リーダーが「なぜこの仕事が必要なのか」を、
部下の目線に合わせて丁寧に言語化し、「納得の架け橋」を築く力が求められている　と。

「昔は黙ってついてきたものだ」「背中を見て覚えろ」
という視点のままでは、今の若手の心には届かない。
「決まったことだから」ではなく、背景にある想いや目的を共有。

 この「ひと手間」のコミュニケーションこそが、今の時代における最強の定着策！

■ ｢不満｣を消すだけでは､｢やる気｣は生まれない

心理学の「二要因理論」では、給与や環境などの「衛生要因」を整えても、
不満がなくなるだけで、やる気が高まるわけではないと。
社員が「この会社で頑張りたい」と思うためには、
仕事を通じた「達成感」や「自己成長」、そしてリーダーからの「承認」といった
「動機づけ要因」が不可欠。

中小企業は、大手企業に比べて一人ひとりの顔がよく見えます。これは大きな強み。
リーダーであるあなたが、
部下の一人ひとりに「君のこの行動が、会社を支えているんだ」
と承認の言葉をかける。それだけで、彼らにとっての仕事の意味は180度変わる。

岸本先生の言葉を借りると、

同業他社がある。素材、機会もほぼ同様。
その2つの会社の違いは、｢管理職の人材である｣

管理職が戦略を立て、チームを動かし、結果をつくる。
管理職教育が会社の中でとても大切だと。
また、データとして離職率の高さは、会社の規模に比例していると。
100名以下の企業は特に離職率が多いし、1000名を超える企業は離職率が低い、、。
県内の企業のほとんど！　気が引き締まりました。
めっちゃ勉強になりました。正規雇用化サポート事業最高です！